L’isolement au travail n’est pas une fatalité individuelle : c’est un produit d’organisation. Quand la culture managériale valorise la compétition au détriment de la coopération, ou quand la hiérarchie devient distante et impersonnelle, le lien social s’effrite. Le soutien social, celui que perçoivent les salariés à travers leurs managers et les pratiques de leur entreprise, est l’un des leviers les plus puissants pour rétablir l’équilibre. Décryptage d’un mécanisme central de la robustesse des organisations.
L’organisation, une micro-société aux équilibres fragiles
Au sein d’une organisation se développe une micro-société. Elle possède sa propre culture, ses propres normes et ses propres règles. Les différentes interactions entre les membres de cette organisation jouent un rôle crucial dans la manière dont ces normes et règles vont s’établir. Toutefois, ces interactions ne sont pas équilibrées. En effet, la relation entre, l’employeur et le salarié, est structurellement asymétrique, et ceci, au bénéfice du premier. Ce déséquilibre peut être, en partie, compensé par le soutien organisationnel. Selon cette théorie, les employés développent une perception de la manière dont leur organisation contribue à leur bien-être. Bien que cette perception soit subjective, des éléments tangibles permettent de percevoir ce soutien organisationnel tels que par exemple, des formations, du coaching ou encore la mise en place d’actions visant à améliorer les conditions de travail.
Le manager : vitrine et incarnation de l’organisation
Cependant, dans de nombreuses entreprises, notamment dans les grosses organisations, très décentralisée, cette relation entre les employés et direction est très floue. En effet, direction comme employés sont perçus comme quelque chose de lointain et impersonnel pour les uns comme pour les autres. Dans ce contexte, les supérieurs hiérarchiques directs jouent un rôle clé. Ils incarnent, aux yeux des salariés, l’organisation elle-même. La manière dont le supérieur direct dirige son équipe de travail, en termes d’autonomie, de confiance, ou de reconnaissance, a un impact direct sur le sentiment de soutien de la part des employés. Les pratiques managériales permettront aux employés, soit de se sentir soutenu par leur organisation, soit de se sentir éperdument isolé.
Quels facteurs organisationnels produisent de l’isolement ?
De nombreux facteurs organisationnels peuvent amener une personne à se sentir isolée tels que la pratique de la discrimination ou encore une culture de compétition et de comparaison, l’objectif n’étant plus de bien faire son travail mais de le faire mieux que les autres. Ce type de système peut devenir très néfaste, favorisant une culture anxiogène, délétère dans laquelle les employés sabordent le travail du collègue qui fait mieux qu’eux tout en stigmatisant celui qui fait moins bien.
Comment promouvoir le soutien social au travail ?
Ce genre de pratique amène les employés à se retrouver seuls et favorise l’apparition de problèmes de santé mentale. Afin de ne pas tomber dans le piège de ce genre de pratique, le manager ainsi que la direction, doivent avoir une ligne de conduite : celle de promouvoir la mise en place du soutien social.
Le soutien social peut prendre différentes formes complémentaires :
Conclusion : faire du soutien social un enjeu stratégique
L’isolement au travail n’est pas une fatalité. Il est le fruit d’un développement d’une culture organisationnelle froide, distante et souvent malveillante. Faire du soutien social un enjeu organisationnel, c’est investir durablement dans la performance, la santé, le bien-être des employés.
Référence
Medhi Cohu
Docteur en psychologie sociale & ingénieur recherche pour le cabinet forhuman.
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