Dans le milieu organisationnel, les comportements contre-productifs sont courants. Ceux-ci peuvent prendre différentes formes, telles que des comportements de retrait (turn-over, retard, absentéisme) ou des comportements plus graves, tels que l’agression, le vol ou le sabotage. Cependant, ces comportements ne sont pas une fatalité ! En effet, il existe des solutions pour les réduire, mais pour cela, il faut avant tout connaître les causes sur lesquelles l’organisation peut agir.
Les raisons des comportements de retrait
Concernant les comportements de retrait, bien que la satisfaction au travail joue un rôle important, la littérature indique que de nombreuses variables modèrent le lien entre insatisfaction au travail et comportements de retrait.
L’un des principaux facteurs expliquant ces comportements concerne le conflit entre vie professionnelle et vie privée. De nombreuses études montrent que les temps de trajet, la garde d’enfants en bas âge ou encore la surcharge de travail empiétant sur la vie personnelle figurent parmi les principales raisons des retards et absences au travail.
Quant au turn-over, il est prédit par la volonté de quitter l’organisation, elle-même prédite par la satisfaction au travail. Cependant, la démission effective dépend de la disponibilité d’alternatives d’emploi pour la personne ayant l’intention de démissionner.
Le contrôle : une solution pour lutter contre l’absentéisme ?
L’un des moyens les plus efficaces pour lutter contre le retard et l’absentéisme concerne la culture organisationnelle favorisant la présence au travail, ainsi que la mise en place de politiques de contrôle. Cependant, bien que ces moyens puissent être efficaces, leurs conséquences peuvent être pires que celles de l’absentéisme lui-même.
En effet, le contrôle intensif des arrêts de travail conduit souvent à une rupture de confiance entre les employés et leur organisation, ainsi qu’à une perte de motivation. Par culpabilité ou par peur des retours négatifs, certaines personnes qui devraient être absentes pour des raisons médicales se forcent à venir travailler. Cela mène inévitablement à plus de présentéisme, dont les conséquences peuvent être plus dangereuses. À long terme, cela peut même déboucher sur des troubles graves tels que les TMS, la dépression ou le burn-out, principales causes d’absences prolongées (cf. article de Mickaël Ballot : Présentéisme : l’angle mort de la santé au travail).
Il faut donc, avant tout, s’attaquer aux causes organisationnelles amenant les employés à être en retard ou absents. Concernant la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, des actions telles que la mise en place de garderies en entreprise, des horaires de travail souples et ajustables, ou encore le télétravail ont déjà fait leurs preuves.
Les facteurs favorables au vol, sabotage et agression
Concernant les comportements contre-productifs tels que le vol, le sabotage ou l’agression, certains traits de personnalité jouent un rôle facilitant. Ces comportements se produisent plus fréquemment chez les personnes de nature désagréable, colérique, anxieuse ou narcissique.
Mais au-delà des facteurs individuels, les sentiments de frustration et d’insatisfaction au travail, ainsi que des conditions de travail stressantes, constituent également des déterminants majeurs de comportements contre-productifs.
À l’inverse, favoriser de bonnes relations entre collègues ainsi que l’autonomie permet de réduire le risque de comportements antisociaux.
La justice organisationnelle : le remède aux comportements contre-productifs ?
La littérature indique que l’un des facteurs les plus significatifs dans la réduction des comportements contre-productifs, qu’ils soient de retrait ou antisociaux, est la justice organisationnelle.
Celle-ci concerne la perception de justice que l’employé a du traitement que l’entreprise lui réserve (ou réserve à ses collègues), qu’il s’agisse de la communication, des décisions ou des récompenses.
Le sentiment d’injustice peut naître pour différentes raisons. Par exemple, un employé ayant le même statut et la même ancienneté qu’un collègue, mais percevant un salaire inférieur, ressentira une injustice. De même, un collaborateur ayant mené à bien une mission importante mais se voyant refuser une augmentation percevra un écart entre ses efforts et la reconnaissance reçue.
La communication interne joue également un rôle clé : une décision difficile (par exemple, un licenciement pour raisons budgétaires) sera mieux acceptée si ses critères sont clairement énoncés et fondés sur des choix objectifs (ancienneté, performance, etc.).
Ainsi, une perception de justice organisationnelle renforce l’engagement, la performance, la satisfaction et les comportements prosociaux. À l’inverse, une perception d’injustice accroît le turn-over, l’absentéisme et les comportements antisociaux — notamment le vol.
En conclusion
La relation entre employeur et employé doit avant tout reposer sur la confiance. Si les collaborateurs perçoivent que l’organisation les traite de manière juste et équitable, et qu’elle met en place les conditions nécessaires à leur bien-être (horaires aménagés, télétravail, écoute…), ils seront plus engagés, plus satisfaits, et leurs comportements au travail s’en trouveront durablement améliorés.
Références
- Louche, C. (2018). Introduction à la psychologie du travail et des organisations : concepts de base et applications (4ᵉ éd.). Paris : Dunod.
- Spector, P. E. (2020). Psychologie du travail et des organisations (2ᵉ éd.). De Boeck supérieur.
Medhi Cohu
Docteur en psychologie sociale & ingénieur recherche
Continuez la lecture de notre Webzine #perspectives -n°14
Retrouvez ci-dessous les articles de notre webzine (Nov. / Déc. 2025).
Destiné aux dirigeants, DRH, managers et partenaires sociaux, #Perspectives est un webzine gratuit, spécialisé dans la stratégie liée à la santé psychologique et la performance sociale au sein des entreprises.
